Equipos extremos es un libro del autor Robert Bruce Shaw en el que habla de cómo Pixar, Airbnb, Netflix, Alibaba y otras empresas innovadoras triunfan enfocándose en el trabajo en equipo.
Acabo de terminar de este libro y me encantó mucho, tanto, que desde la introducción me atrapó:
Imagine que tiene 22 años, que acaba de salir de la universidad y que está empezando en un nuevo trabajo.
Con esta frase comienza la introducción. Yo leí dicha frase en un momento curioso: 2 meses antes había cumplido 22 años, estaba a punto de salir de la universidad y estaba muy emocionado por conseguir mi primer empleo fuera de la universidad. ¡El momento perfecto para leerlo!
Y con la finalidad de compartir todo lo que aprendí al leerlo, aquí van 7 lecciones que aprendí de este libro, una por cada uno de los capítulos que tiene:
1) No solamente se trata de resultados 📊 también se trata de relaciones. 🤝🏾
Estamos acostumbrados a pensar en el trabajo diario como algo individual: uno va todos los días a su trabajo para únicamente cumplir con los pendientes del día, y entre menos nos relacionemos con otras personas, mejor. Esto no siempre sucede así, en algún momento tenemos que relacionarnos con otras personas porque la empresa o nuestro superior decide que debemos trabajar en equipo para lograr un fin común.
Nuestra actitud ante esto es: "bueno, mientras todos seamos profesionales y solo nos relacionamos para cuestiones laborales, todo estará bien". Esto es imposible en la vida real, puesto que somos personas y tenemos la necesidad de socializar. Inevitablemente en un equipo de trabajo, las personas socializan, platican de temas ajenos al trabajo, comparten experiencias, buscan romper el hielo.
Y es aquí donde se crea la primera diferencia entre empresas tradicionales y empresas innovadoras. En las primeras, se busca que las personas únicamente sumen sus capacidades individuales para obtener mejores resultados, se pide "ser profesional" y nada más. En las segundas, se motiva a las personas a socializar y a que este "capital social" aumente.
Las empresas innovadoras quieren que los miembros de un equipo se lleven bien, porque esto aumenta las probabilidades de éxito. Y no solo dentro de un mismo equipo: se busca que entre equipos exista una conexión, que existan asociaciones. Incluso se puede ir más allá: que los líderes de la compañía mantenga una conexión social entre los equipos que dirigen.
Por supuesto crear y/o fortalecer estas relaciones es complicado, ya que a diferencia de los resultados, las relaciones no se pueden medir ni se pueden recompensar. Enfocarse completamente en los resultados no siempre produce éxito, pero enfocarse completamente en las relaciones tampoco lo producirá. Lo mejor es mantener un equilibrio entre ambos enfoques, mientras que para la empresa lo ideal sería proveer un buen entorno de trabajo en el que se pueda producir un sentimiento de comunidad.
2) Está muy bien obsesionarse con el trabajo 🤩 siempre y cuándo se sepa cómo. 🤔
En algunas de estas empresas innovadoras, el dinero no es su objetivo final. Sí, el dinero es importante, entre más ganen mejor y si no ganan dinero se mueren, obviamente. Pero dejando de lado el dinero, para estas empresas sus objetivos van más allá de obtener más dinero, éste no es su razón de existir.
En las empresas innovadoras se busca un propósito mayor; la misión, visión y valores no están de adorno; además de que se ven como empresas únicas debido a su historia y sus capacidades. Los líderes y/o los fundadores de estas compañías moldean la cultura de la empresa con base en sus propios ideales.
En cuanto a los empleados de estas empresas, estos se encuentran obsesionados con su trabajo: se comprometen con su él, buscan crear y tener una cultura que los una a todos y quieren crear un impacto con productos o servicios que mejoren el mundo. Esta obsesión al final se convierte en determinación, en compromiso y en perseverancia para lograr el objetivo final de la compañía.
Por supuesto, no se debe abusar de esta obsesión. Aquellas compañías y equipos que lo hacen tenderán a cometer errores como ir tras metas imposibles, ser perfeccionistas, no saber cuando se están cometiendo errores y carecer de empatía. Lo ideal es tener una obsesión sin que llegue a ser extremista, ya que un equipo que solo trabaja "por trabajar" no logrará el éxito deseado.
3) No bastan los conocimientos técnicos 🛠 también se requiere encajar con la cultura. 👥
¿Cuál es la misión del lugar en el que trabajas? ¿Cuál es la visión? ¿Cuáles son los valores? Si respondiste a las preguntas anteriores exitosamente, entonces ¿Qué significa esa misión, esa visión o esos valores? ¿Todos en la empresa los practican? si no respondiste exitosamente las preguntas, entonces ¿Cuáles son tus valores? ¿Cuál es tu misión en la vida? ¿Cuál es tu visión y a qué año?
En una compañía innovadora es muy importante considerar la afinidad con la cultura, es uno de los factores principales que toman los líderes para decidir si de debe contratar a alguien o no. La razón de esto es que alguien que no encaje con la cultura de la compañía puede dañar la dinámica de los equipos, puede convertirse en un obstáculo o simplemente puede que no dé su 100% al trabajar.
Sin embargo, antes de priorizar la cultura como punto de contratación, se debe definir qué es la cultura de la empresa. Se debe establecer una misión clara, breve y sencilla; así como una visión realista pero ambiciosa. También se deben definir correctamente los valores: que se acomoden a la misión de la empresa, que sean pocos y nada ambiguos, que tengan un orden de prioridad, que sean fáciles de aplicar y que realmente se practiquen.
Lo que hacen estas compañías para tener gente capaz y afín a la cultura es primero buscar gente con las capacidades técnicas para el puesto y luego evaluar esta afinidad. En este proceso de contratación se busca que las personas verdaderamente crean en el propósito de la empresa, tengan las capacidades necesarias y tengan la capacidad de relacionarse con los demás miembros de la compañía. Todos en la compañía deben desarrollar una química adecuada.
4) Información y contexto ℹ para saber qué hacer y qué no ✔
Alguna vez te has preguntado ¿Por qué haces lo que haces en el trabajo? ¿Por qué las cosas se hacen así y por qué no de otra forma? ¿Qué opinan las personas del producto o servicio que ofrece tu empresa? ¿Existe alguna amenaza para la empresa? ¿Qué esperan tus jefes de ti?
A todo esto se le llama contexto y es algo que todos en la compañía deberían saber: desde el nivel más alto hasta los puestos más bajos de la jerarquía. Para obtener el contexto de la organización, todas estas preguntas y algunas otras deben ser aclaradas por los líderes de la compañía y luego toda esta debe alinearse con respecto a ese contexto. Alinear a todos bajo este permite a los empleados tomar mejores decisiones en sus trabajos.
Mientras que en las empresas tradicionales dar contexto significa imponer resultados y dar órdenes limitando así la creatividad de los empleados, en las empresas innovadoras se trata de dar información acerca de resultados esperados, los recursos con los que se cuenta y los costos. A partir de esto, los empleados saben qué hacer e incluso se les puede brindar mayor autonomía.
Una vez que todos comprenden el contexto de la organización, se pueden establecer prioridades para la empresa. Establecer prioridades significar establecer qué se va a hacer, qué no se va a hacer, cuáles tienen mayor impacto, cómo se van a medir, involucrar a quienes se harán cargo y definir una autoridad. Estas prioridades deben ser fáciles de explicar y fáciles de recordar, para que todos en la organización estén correctamente alineados.
5) No hay una cultura perfecta ❌ pero sí hay varias correctas 👍🏾
Mucho hemos hablado de la cultura de las compañías innovadoras. Podemos definir este concepto simplemente como "la forma en la que hacemos las cosas aquí", pero también podemos añadir "lo que sentimos aquí", puesto que la cultura bien definida evoca emociones en la gente de estas compañías.
Hemos mencionado que una diferencia importante entre las compañías tradicionales y las innovadoras es la cultura. Podría parecer que hay 2 tipos de culturas claramente diferenciadas, pero en realidad hay más. Cada compañía innovadora ha desarrollado su propia cultura, basada en sus necesidades y en aquello que funcionó (o no) en el pasado.
Los atributos en común que tienen los equipos de las compañías innovadoras son los siguientes:
- Muestran disposición a todo lo que sea necesario para lograr el éxito de la empresa.
- Tienen la autonomía necesaria para decidir qué hacer para cumplir las metas de la compañía.
- Hay transparencia, la información de toda la empresa es pública para todos los empleados de la empresa.
- Existe una responsabilidad, tanto para lo bueno como para lo malo.
- Las relaciones laborales se mezclan con las sociales, en un ambiente "juguetón".
- Existe un sentimiento de comunidad y de confianza entre los empleados.
Cada compañía innovadora analizada en el libro le da un significado y un enfoque distinto a estos atributos, siempre con base en las necesidades y la experiencia de la empresa. Lo que funciona para una no necesariamente funcionará para otra.
Las personas solemos evitar los problemas y las discusiones porque "queremos que todo salga bien". Sabemos que los problemas son normales, pero los rechazamos completamente en cuanto suceden. En las empresa tradicionales esta posición es clara, mientras que en las empresas innovadoras, los conflictos tienen otro significado.
Las personas solemos aceptar las opiniones de las otras personas y les damos libertad para expresarlas. Sin embargo, en cuanto entramos en conflicto, dejamos de estar cómodos. La cuestión es que a veces la comodidad implica conformismo. Es por esto que los equipos innovadores y sus empresas quieren evitar este conformismo, aceptando el conflicto e incluso provocándolo deliberadamente.
Por supuesto, no se trata de pelear y ofender. Se trata de tener el valor de hablar de los temas complicados, de crear un ambiente en el que todos se sientan seguros, de separar a las ideas de las personas, de establecer metas atrevidas, de generar un cierto nivel de presión, de enfocarse en temas relevantes, de debatir ideas tras proponerlas y de resaltar los errores y su posible solución.
La clave para aprovechar al máximo los conflictos y saberlos manejar está en la inteligencia emocional. Estos equipos que entienden el conflicto están formados por gente empática, gente que sabe cómo comportarse, que busca generar conocimiento colectivo, que no castiga, que es segura y que sabe dar y recibir retroalimentación. El objetivo es tener una mezcla equilibrada de comodidad e incomodidad.
7) Crear un equipo innovador es complicado ⚠ pero las recompensas son inmensas. 🎉
Mucho hemos hablado ya de los equipos extremos: cómo actúan, quiénes lo forman, qué tienen en común, qué no tienen en común, cómo se diferencian con respecto a las empresas tradicionales, etc. Hablemos de los 2 casos que existen en la creación de un equipo innovador.
El primer caso es cuando se debe crear un equipo desde cero. Este caso es el más fácil, puesto que no existe ninguna experiencia mala previa. Aquí el líder encargado de crear el equipo puede basarse en lo que hacen los equipos de otras empresas y, a partir de esto, desarrollar una cultura innovadora propia. Eso sí: el líder debe definir el propósito del equipo (un propósito ambicioso), seleccionar a la gente correcta, formar las prioridades a partir del contexto y establecer prácticas para desarrollar la cultura interna del equipo.
El segundo caso es mejorar un equipo ya existente. Aquí el líder debe hacer una investigación completa: buscar indicadores de desempeño, identificar el problema que limita o daña el rendimiento del equipo y posteriormente, analizar detalladamente todo lo recopilado. Es muy importante que el líder no haga suposiciones de lo que pase, debe analizarse todo. Una vez que esto ha sido completado, entonces es momento de tomar acción.
Todas las empresas aman y desean tener equipos innovadores, sin embargo, el costo es alto: implica darle mucha autonomía y ceder el control a estos equipos. Posiblemente también sea necesario eliminar algunos procesos excesivamente burocráticos. Es por esto que no todos los equipos llegan a ser equipos extremos. Sin embargo, aquellos que lo son, alcanzan el éxito y alcanzan metas más grandes que sus propios miembros.
Mi opinión acerca de este título. 📘📗
Este libro me costó muchísimo terminarlo, nunca antes había leído un libro de esta temática. Además de este artículo, también escribí algunas notas personales para entenderlo mejor. El contenido de este me dejó muy satisfecho y con muchas expectativas de trabajar algún día en una empresa innovadora, con un equipo innovador, ya sea como miembro o como líder.
Todo lo que habla este libro me hizo darme cuenta de que hay empresas que están revolucionando el mundo no solo con sus productos, sino también con la forma de trabajar. Esta nueva forma de trabajar seguramente llegará a todos los campos laborales y pronto, en vez de ser pocas las empresas con esta cultura de innovación, serán pocas las empresas que tengan esta cultura tradicional.
Definitivamente recomiendo este libro a toda persona que trabaje constantemente con equipos, así como a toda persona que quiera liderar o esté liderando un equipo. Incluso lo recomiendo a toda persona que quiera estar en un trabajo en el que las personas son valoradas y en el que todos los días se trabaja en generar un impacto grande en la sociedad.
En este artículo yo hice mi mejor esfuerzo en enseñar lecciones que me enseñó este título. En el libro viene más información con más detalle, con testimonios de los líderes de las empresas analizadas, con historias de estas empresas que explican cómo llegaron a desarrollar esta cultura de innovación. Recomiendo 100% comprarlo.
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(at)AndreAndyP.
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